CUANDO LOS TRABAJADORES NO DAN EL PERFIL… O SON EMPRESAS TÓXICAS

Hay empresas que viven en un continuo cambio (y no me refiero con esto a “mejora continua”). El mensaje que reciben los trabajadores es que no cumplen con los requisitos mínimos exigibles, y que siempre están demandando otro tipo de mandos intermedios u operarios. Buscan y nunca hallan lo que buscan. ¿Acaso no hay trabajadores en el mercado a la altura de las circunstancias? ¿Estamos hablando de trabajadores incompetentes, o tal vez tengamos que pensar en empresas tóxicas?

¿EMPRESAS PUNTERAS?

Todos conocemos, en primera persona o por alguien conocido, empresas que trabajan así. Ahora se las llama EMPRESAS TÓXICAS. Amenazan a sus trabajadores y mandos intermedios diciendo que no son competitivos, que tienen que mejorar, que hay que meter savia nueva para dar un golpe de aire fresco. Y puede ser cierto que se necesiten nuevos procedimientos y nuevos aires para “ventilar” y refrescar las motivaciones de las personas. Pero a través de esos miedos y amenazas empujan a los trabajadores a seguir y seguir, cada vez con menos motivación.

Así, se convierte en un círculo vicioso: a más amenazas, más miedo y descenso de motivación por la indefensión que se ha generado.

Si analizamos la situación, a simple vista se puede detectar lo siguiente:

• Los mandos intermedios y trabajadores de base son los culpables de todo. No saben adaptarse a los cambios, no se comprometen con la empresa.
• Por más que la empresa invierte en formaciones y costosas iniciativas para estas personas, no se observan mejorías. Hay una gran falta de implicación por parte de estos empleados.
• Los trabajadores ya no se comprometen, ofreciéndose siempre a hacer horas extras, a cambiar los turnos de un día para otro según las necesidades de producción. Nueva prueba de falta de compromiso.
• Hay trabajadores que incluso se aprovechan y utilizan la empresa para sacar beneficios propios (extrayendo materiales o productos de la misma). Sin eufemismos, podríamos decir que roban el producto que fabrican o materiales con los que trabajan, y por supuesto, cuando se detecta algún caso, el trabajador es despedido.

Visto así, desde luego la empresa tiene un problema. Cabría recomendar a su departamento de RRHH que despida a todos y vuelva a seleccionar a alguien que esté a la altura de las circunstancias.

O tal vez debamos pedir a ese mismo Departamento de RRHH que rasque más a fondo y analice de verdad qué está pasando ahí. ¿De dónde viene esa desmotivación, falta de implicación y compromiso? ¿Realmente es así, o es la información que están haciendo llegar?

LA REALIDAD EMPRESARIAL

Cuando situaciones así se están dando en una empresa (que desgraciadamente no ocurre en una ni en dos), hay que darle la vuelta a la tortilla y empezar a mirar a todos los niveles. Es prácticamente imposible que los trabajadores, todos, hagan mal su trabajo por iniciativa propia. Veamos pues, qué factores se podrían también analizar:

1. ¿Las tareas que tienen que realizar los trabajadores (mandos intermedios y operarios) están bien definidas, o cambian según necesidades y circunstancias concretas ajenas a ellos?: estado de ánimo de los superiores, accidentes de trabajo o problemas puntuales que hacen que todo cambie (y queden al descubierto otras áreas, turnos, etc…). Podríamos definirlo como actuar sin planificación, apagando fuegos.

1. ¿Los trabajadores y sobretodo, en este caso, los mandos intermedios, se sienten apoyados por la empresa o en cuanto surge algún problema se pone en foco sobre ellos y se les amenaza o advierte desde hace años que sus puestos corren peligro?
2. Los aprendizajes adquiridos por parte de los mandos intermedios en las formaciones recibidas sobre liderazgo, gestión de equipos, etc., ¿pueden ponerlas en práctica o después se sigue ejerciendo una dirección coercitiva y autoritaria que inhabilita y paraliza sus acciones?
3. ¿Los trabajadores tienen unos turnos establecidos o con frecuencia, según necesidades o circunstancias concretas se les “pide” que cambien dichos turnos o que realicen horas extras que unas veces pagan y otras devuelven, según directrices cambiantes de superiores o RRHH?
4. ¿Existe una cultura empresarial muy definida en contra de posibles abusos o por el contrario hay una cultura (que A TODOS LOS NIVELES se participa y se permite) en que se benefician de manera personal de materiales de la empresa?

Ya sólo con estas cinco preguntas tal vez haya mucho en lo que trabajar.

QUÉ MEDIDAS SE PUEDEN TOMAR CONTRA LOS TRABAJADORES

¿No parecen ya suficientes los cambios de turno repentinos, las amenazas con despidos o cambio puesto, etc.?

Tal vez ahora haya que enfocar las medidas en otros puntos…

• Revisar procesos, tareas, funciones y responsabilidades en los diferentes cargos. Dar unas supuestas funciones a unos mandos intermedios para después desacreditarles y quitarles su autoridad no hace más que desequilibrar el estado del equipo.
• Comprobar que las normas instauradas son las que se hacen cumplir, y no se cambian según necesidades o circunstancias concretas cada pocas semanas. La indefensión que tantos cambios genera no deriva más que en una desmotivación general.
• Revisar las competencias de los mandos a todos los niveles, no únicamente en los niveles intermedios. Bien se sabe que desde las amenazas y desde el miedo no se suelen conseguir los objetivos planteados en una empresa.
• Si se sabe que hay una cultura (solapada) donde TODO EL PERSONAL hacen un mal uso de los materiales, debe tratarse desde la raíz, concretando normas y cambiando costumbres, sin buscar cabezas de turco en los niveles intermedios. Esto genera una gran indefensión y sensación de injusticia, que deriva en desmotivación, falta de compromiso, etc. Mientras que la empresa toma las riendas, los trabajadores pueden terminar sufriendo burn-out (síndrome del quemado),  depresiones, ansiedad, etc.

Con todo esto podemos ver que tal vez la desmotivación de los trabajadores pueda tener una causa justificada, y que sea en la parte empresarial donde deba ponerse el foco, a través de diferentes intervenciones (evaluaciones de competencias, evaluación de riesgos psicosocial a la plantilla, etc.). Sólo empezando por ahí se podrá terminar consiguiendo un buen equipo, personal motivado y empresas productivas.

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